顾问应如何处理表现不佳的博士生？

与经理应该处理表现不佳的员工的方式大致相同。

首先，确保学生了解您的期望并了解他们的表现如何评估。理想情况下，在博士开始时就会建立明确的期望和清晰的沟通渠道，学生定期与顾问会面，并定期接受建设性的批判性反馈。如果一开始就没有建立，现在是时候回去谈谈期望了。

接下来，进行对话，找出学生表现不佳的原因。教授可能会对此有所了解，但应该以开放的心态和真正的探究精神进入对话。计划对话。平静而尊重地对话。

学生可能由于多种原因而表现不佳，每种情况下的适当反应都不同。学生自己并不总是清楚他们为什么表现不佳，但温和，安全的谈话有助于提出真正的理由。这些可能包括，例如：

• 不理解期望;
• 没有教授认为他们有的背景知识 - 这可以通过给他们一些额外的教育或培训，或指向他们可以用于自我教育和确保他们有时间的一些资源的方向来解决解决这个问题;
• 选择或分配了与其技能不匹配的主题或任务。有时，主题的完整变化可能是有序的（例如，涉及较少编程和更多实验室工作，或反之亦然，或涉及较少生物地球化学过程思考和更多数学分析的主题，或反之亦然）。有时候，所需要的只是从一个更简单的任务开始，同时让学生建立信心并使研究过程更加舒适。
• 身体或精神健康问题，可能是暂时的或长期的。教授应确保学生了解并能够通过大学获取他们可获得的健康资源，教授和学生应该讨论工作方式的改变或改变可以改善事情。这可能就像获得一个更符合人体工程学的椅子和定期休息一样简单，或者像从博士学位休息并获得更多密集帮助一样复杂。
• 通讯失败。学生可能正在努力应对他们的顾问甚至不知道的研究中的挑战，并且可能不会因为害怕看起来无能而提起它。例如，公布的实验室方法可能在实践中不起作用。
• 信心不足。有些学生不会将工作完成或不愿意提出，因为他们担心这不够好。这类学生可能需要更多的保证和积极的反馈。
• 傲慢。偶尔，你可能会让一个学生认为他们比教授更了解研究是如何完成的，以及他们需要达到什么才能获得博士学位，所以他们可能会忽视建议或者懈怠，期望他们的聪明才智很容易弥补失去的时间。
• 个性与顾问或研究环境中的其他人发生冲突。
• 工作以外的东西占用了学生的时间和注意力。例如，太多的外部工作，或关系崩溃。

顾问应该了解学生是否同意他们表现不佳并询问有关如何解决问题的建议。如果这是一个持续存在的问题，那么顾问和学生应该就一个纠正性能问题的计划达成一致，具有明确，具体，可衡量的性能指标，改进的时间表，以及关于如果性能指标是什么将会发生什么的明确声明没见过。通常适合在此期间增加学生顾问会议的频率。

很多时候，顾问会将表现不佳的学生留在他们自己的设备上，而不是解决问题，直到他们的资金被切断为止。顾问通常更容易，但在前景，自尊和浪费时间方面对学生造成极大的伤害。

有关如何解决性能不足的详细分步指导，请参阅管理业绩不佳的最佳做法指南。这些是为工作场所表现不佳而设计的，但与博士生的管理同样重要。

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